- Veselí nad Moravou
- HALATS s.r.o.
Jak připravit efektivní vzdělávání zaměstnanců
Vzdělávání a rozvoj zaměstnanců je nikdy nekončící proces. Jen společnosti, které mají správně vybudovaný systém pro podnikové vzdělávání zaměstnanců budou schopné držet krok s konkurencí a udrží si motivované zaměstnance. Podpora odborného vzdělávání zaměstnanců ve firmě pomáhá každé společnosti zlepšit i její firemní kulturu.
V článku se soustředíme na vzdělávání zaměstnanců všeobecně, nerozlišujeme vzdělávání státních zaměstnanců a vzdělávání zaměstnanců v soukromých společnostech. Pro obě skupiny platí pravidla velmi podobná.
Aktuální nabídka práce |
Vzdělávání zaměstnanců
Je nutné, aby si společnost dle svých potřeb, možností a na základě analýzy potřeb vzdělávání vytvořila plán vzdělávání zaměstnanců, který předkládá vedení společnosti ke schválení. Plán vzdělávání je vhodné vytvořit s přihlédnutím k individuálním potřebám daného zaměstnance či týmu a na základě těchto individuálních potřeb vybírat vhodné kurzy pro zaměstnance. Pověřte vedoucího týmu, aby pro svůj tým plán vytvořil.
Při tvorbě plánu vzdělávání je důležité si nastavit očekávání, cíle, která od vzdělávání máte, abyste následně mohli vyhodnotit efektivitu daného školení. Vedoucí oddělení by připravený plán vzdělávání měl konzultovat se svým HR partnerem, který bude usměrňovat očekávání vedoucích pracovníků a připraví souhrn za celou společnost.
Poté, co je vytvořen plán vzdělávání, se určí, která školení budou probíhat interně a která externě, podle interních kapacit. Na základě těchto informací se vyčíslí náklady na vzdělávání zaměstnanců.
Po schválení nákladů se vzdělávací plán zaměstnanců dotčeným zaměstnancům představí, ideálně jako jedna z konkurenčních výhod, a současně je vhodné zaměstnancům vysvětlit, proč je jejich vzdělávání a rozvoj pro společnost a pro ně samotné tak důležité. Motivujte své zaměstnance, aby se dalšího vzdělávání zúčastnili. Pokud si půjdou školení “jen odsedět”, bude se s velkou pravděpodobností jednat o promarněné finanční prostředky.
Úřad práce na vzdělávání zaměstnanců poskytuje dotace, respektive vypisuje dotační programy na konkrétní vzdělávací aktivity a v neposlední řadě úřad práce podporuje rekvalifikaci zaměstnanců.
Metody vzdělávání zaměstnanců
Existuje několik metod, jak vzdělávat zaměstnance. Je vždy důležité přihlédnout na potřeby konkrétní společnosti a konkrétního zaměstnance, aby se jednalo o efektivní vzdělávání zaměstnanců, které bude pro společnost i daného zaměstnance přínosem.
Časové dotace na vzdělávání zaměstnanců jsou opět velmi individuální, větší časovou dotaci mají ve většině společností školení interní.
Základní dělení metod vzdělávání zaměstnanců je na interní, které je zastřešeno na pracovišti specializovaným týmem trenérů, a externí, které pořádá externí společnost najatá vaší společností.
Interní školení
Interní školení je poskytováno zaměstnancům interním týmem školitelů, kteří znají společnost a interní, často specifické postupy. Interně je možné školit měkké i tvrdé dovednosti.
Pro získání tvrdých dovedností se využívá instruktáž, kdy zaměstnanec dostává od instruktora přesné informace, jak například používat stroj, který bude mít na starosti.
K efektivním metodám patří koučink, kde kouč zaměstnanci pomáhá najít efektivní způsob řešení v konkrétní oblasti dle zadání. Koučink je možné použít pro měkké i tvrdé dovednosti. Často je využíván pro zlepšení komunikačních či manažerských dovedností.
Mentoring, který bývá zaměňován s koučinkem, je metoda, kdy zkušený kolega dlouhodobě spolupracuje na celkovém rozvoji svěřeného zaměstnance, poskytuje pravidelnou zpětnou vazbu. Oproti tomu kouč poskytuje koučink pro určitou oblast.
Pro budoucí nebo nově nastupující manažery se využívá možnost “hands on” školení, tedy, že si vyzkouší práci svého týmu jako “řadový” pracovník, detailně pozná proces, aby následně tým mohl efektivně vést.
Stínování služebně staršího kolegy pro získání potřebných znalostí a předání cenných zkušeností je velmi efektivní způsob, jak rychle získat znalosti a současně si i snáze vybudovat okruh kontaktů, které zaměstnanec, který stínuje, při své práci bude potřebovat.
Externí školení
Externí školení se využívají v případech, kdy společnost nemá interního lektora, který by školení mohl zastřešit.
Přednáška je typickým příkladem externího školení, kdy zaměstnanec dostává informace o probíraném tématu. Přednášky někdy mohou být zakončené workshopem, kde teoretické znalosti převedou s ostatními účastníky do praxe.
Aktuální nabídka práce |
Měření efektivity vzdělávání zaměstnanců
Každé školení, ať již interní či externí, by vždy mělo být zakončeno hodnocením ze strany účastníka a změřením efektivity proběhlého školení.
Hodnocení účastníka je důležité pro školitele, aby získal zpětnou vazbu, co se účastníkům líbilo, co si odnesli, co by dělali jinak, jestli jim něco v probíraném tématu chybělo.
Měření efektivity je důležité hlavně pro společnost, která na školení vysílá své zaměstnance. Společnost potřebuje vědět, zda prostředky byly vynaložené efektivně, co vše se kolega naučil a jak nové znalosti a zkušenosti přenesl do praxe.
Měřit efektivitu školení můžete několika způsoby:
- Testováním nově nabytých znalostí na konci poskytnutého školení;
- Hodnocením nadřízeného na pracovní výkon zaměstnance porovnáním výkonu před a po školení;
- Na základě výsledků práce vyškoleného pracovníka, které je možné provést až po nějaké době, kdy se pracovník sžije s nově nabytými znalostmi a zkušenostmi a převede je do praxe.
Vyškolený zaměstnanec může své nově získané znalosti předávat v rámci týmu, připravit si školení pro své kolegy.
Na základě vyhodnocení efektivity je možné změnit metodu vzdělávání či zadání pro školitele.
Investice na podporu rozvoje a odborného vzdělávání zaměstnanců se ve většině případů společnosti vrací v podobě vyšší produktivity práce, větší motivace zaměstnanců, využití nových znalostí, bez kterých společnost neudrží krok v rychle se měnícím podnikatelském světě.
Publikováno 20. října 2022